創(chuàng)公司股權激勵應注意的4大問題
| 期權給一個員工以一定的行權價格，一般是一個很低的價格，在一段時間里買入公司普通股的權利。這個權利是很值錢的。1999年易趣總共有400萬股，假設一個員工拿到2%，即8萬股，行權價格是1美分。公司在2003年賣給eBay的時候，每股已經拆分為10股，拆分后每股4美元，那么這些期權價值是（4-0.01/10）×80,000×10=3,200,000美元（行權價格可以忽略不計了）。 在很小的時候，付不起很高的工資，而且要員工放棄原有穩(wěn)定的工作，這個時候期權就是一個很有用的東西去激勵員工。除了可以“吸引”員工加入之外，期權可以起到“留住”員工的作用。一個員工如果拿了或者獎金，然后離公司，對公司肯定有損害、但對員工自己沒有損害。 員工如果拿了期權，情況就不一樣了：首先，期權需要幾年（一般是3到5年）Vest，早走就少拿，如果是5年Vest，他兩年就走，只能拿五分之二。其次，一般的期權協(xié)議規(guī)定，辭職的員工在離職后90天內需要行使期權，過期作廢，這樣即使是一分錢、一毛錢美元的期權，如果是幾萬股，員工也可能要拿出上萬元人民幣才能拿到這些普通股。在公司上市前，這些普通股是不流通的，只是一張白紙而已，所以對很多員工來講，買不買是一個困難的決定。第三，一個重要的員工走了，對公司造成損失，同樣他作為也要承受這些損失，這也會成為促成一個員工留在公司的原因之一，或者至少不太會離公司去競爭對手那邊去，做出對公司有害的事情。 第一，最常見的問題是“給多少” 當然，總的來說，“給多少”主要取決于員工在公司的職位、薪水和公司的發(fā)展階段。如果我只說這些空話，可能沒有很大幫助，所以以我本人的經驗下面給大家一些大約的數字供參考。公司初創(chuàng)時（定義在VC進入之前），一個副總可能要2%到5%的期權；A輪融資之后，副總變成1%到2%；B輪融資后，副總變成0.5%到1%；C輪或者接近IPO的時候，副總就是0.2%到0.5%。公司除了創(chuàng)始人之外的核心高管（CTO、CFO等）一般是VP的2到3倍，總監(jiān)級別的一般是副總的三分之一到二分之一，依此類推。這只是一個大約的估計，實際操作上還有很多因素。例如一個副總可能想要更多的期權，肯把他的工資降到很低。公司到后期，期權就不再以百分比來談，而是以幾股、幾股來談了。 第二，Vesting的問題 3年、4年還是5年?很多創(chuàng)者都覺得短一些好，我覺得長一些好。做一個好公司，三年成功是非常幸運的，五年是比較正常的。你不希望你的員工過了兩年半來找你問：“我的期權再過半年就全部Vest了，請再給我一點吧。”還有一個條款是在公司上市或被賣的時候，員工沒有被Vest的期權是不是應該全部立即Vest(acceleratedvesting)。這里大家沒有一個共識。我覺得可以把剩下的沒有Vest的期權Vest一半，這樣員工比較高興，覺得比較公平。同時，不全部Vest，可以避免公司上市或被賣后，很多員工都馬上走掉。 第三，期權給多少人 易趣當時走的是硅谷道路，公司幾乎每個人都有期權，而且發(fā)得很早，公司剛始就有，員工過了試用期就發(fā)。這種做法的好處是可以齊心協(xié)力，大家一起把公司做成功，大家都高興。壞處是因為每個人都有，每個人都“免費”拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權不會值很多錢。也有些公司，走的是另一個極端，發(fā)得很晚，到了公司快上市的時候才發(fā)，而且發(fā)得很少，很多員工都沒有，或者做了兩三年以上的老員工才有。我現在參與的幾家公司，包括安居客、諾凡麥等在內，是采取折衷的方法，還是比較多的員工有期權，但不是“自動”的，而是員工的職位或者工作表現滿足了一定的標準再給，要給的話是比較多的。 第四，行權價格該定多少 如果A輪的價格是2美元，行權價格應該是2美元、1美元還是20美分呢?很多VC堅持要定為2美元，理由是如果VC不賺錢、最終退出時股價不到2美元，那么員工也不應該賺錢。我不是很同意這個觀點。首先，期權的目的就是要吸引、激勵員工，行權價格定得越低，每股期權的價值就越大，就越有吸引力。其次，在公司最終或賣掉時，期權的行權價格并不影響VC的回報。比如公司賣的價格是2億美元的話，每股定價就是2億美元減去優(yōu)先清算權后再除以所有股票的數量（包括優(yōu)先股、普通股及所有期權，英文叫totaloutstandingsharesonafullydilutedbasis）。理論上，正確的算法應該是（總金額+期權量×平均行權價格）/所有股票數量，但我從沒見一個投資銀行家或者并購的買家這樣算過。所以，把行權價格定得高，是損人不利己的事情。 |
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