股權架構設計的原則和股權分配的原則有哪些？
| 任何行發展都有規律，作為“大眾創、萬眾創新”的創也不例外，創者都知道股權是企的命根，但為何有些企壽命時間百年基長青，而很多企生存時間卻不半三年，壽命短的企除了有商經營風險因素導致所在，更多的是合伙人打架所致，而良好的股權架構設計和股權分配能有效避免合伙人內訌。我們在為企服務時，一般提倡如下股權架構設計和股權分配基本原則： 公平原則 俗話說“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”我們國家是堅持社會主義制度的國家，社會主義制度分配原則是按勞分配原則，即按貢獻和價值來分配股權。為何現在國企或公務員系統留不住有思想有個性有能力的高端人才，就是因為其所在的體制不允許其按勞分配，并且講究論資排輩，而企要追求贏利，如果沒有利潤，企很難生存，因此，股權一定要按貢獻和價值來分配，只有這樣才能體現公平公正，否則企終究會出“車毀人亡”的惡果。 效率原則 世界上沒有絕對的民主，公司法雖然強調大股東的權利，也強調要體現公司章程的重要性，但小股東如果能通過集中表決權并結合損害公司利益等訴訟途徑照樣能撼動大股東的絕對霸主地位。一般而言，公平與效率是矛盾的，但如具備如下前提下，公平與效率可以是相得益彰、相互促進的： 如果公司股東眾多，且不參與日常經營的股東分散在不同的地方，為了提高公司效率，需要將小股東的投票權和表決權委托給大股東或其他若干名股東行使。以我們擔任股權顧問和法律顧問的某企為例，創始人有七名，其中四名分散在不同的地區，且每個股東都不參與日常經營管理，召一次股東會的時間成本很高，企稍不注意，就可能會讓小股東認為召股東會會議程序違反公司章程或公司法規定，這將極大的消耗公司時間成本和人力成本。 同時與第三點控制權原則有機結合起來，眾多小股東可將其持有公司股權讓大股東代為持有，也可以通過一致行動人協議、委托表決權協議等合法工具，以提高公司運營效率和減少公司管理成本。 控制權原則 除了一人有限公司以外，任何創始人團隊都要有一個“挑頭”的，即要有拍板的權力，劉強東為何在京東作為很強硬，就是因為其持有B股系A股股東投票權的20倍，雖然其占股只有不到百分之二十，但其投票權比例高達近80%，劉強東在央視面對全國觀眾時說，“如果我不能控制一家企，我還不如把這家企賣掉”，可以說劉強東因為有掌握了京東的控制權，從而才有京東的今天。而俏江南創始人張蘭為了迅速擴大規模，加快在全國的門店布局，從而與鼎輝簽訂對賭協議，由于觸及對賭協議回購條款，導致張蘭控制權拱手相讓，最終被無情的剔除管理團隊，如膜拜單車、雷士照明等耳熟能詳的企都因為沒有領悟控制權均被無情的踢出管理團隊。 資本運作 馬云再有錢也不會用自己的錢，創始人再有錢，總有一天企或項目都會燒光，我們一直主張，企哪些現金流堪比銀行，也要適當的產生一點可承受的負債，但要量力而行，創始人在股權架構頂層設計時，就要高瞻遠矚的籌劃一旦企資金用完，就要騰出一定的股權用來融資，并且股權融資有天使輪、A輪、B輪等，馬云掌控的支付寶估值很高，但依然還在融資；企大了也可以通過股權并購上下游企，戰略投資人也要通過股權將其持有公司的股權賣個好價錢。 避免均等 比如55，或者333之類，也要避免46類似于均等容易讓公司陷入僵局的股權架構，避免制度層面的先天不足，最好一始就設定好，后續調整就非常困難，因為后續調整意味著割肉，海底撈張勇夫婦與施永宏夫婦一始都是55，后來張勇夫婦覺得公司利潤絕大部分都是自己創造的，并認為施永宏夫婦有點坐享其成，因此要求施永宏夫婦讓出一部分股權，非常幸運的是施永宏夫妻非常大度的讓出18%給張勇夫婦，從而掃除了引爆海底撈合伙人內訌的定時炸彈。而西邊少爺肉夾膜就沒有那么幸運了，由于股權架構沒有搭建好，導致雙方發生嚴重內訌，挫傷了投資人的投資積極性。 動態調整 企發展階段不一樣，且需要的人才也不一樣，因此，股權架構及股權分配也需要與時俱進，需要做出動態的調整，有時人才由基層人員升級為部門經理或公司總經理，那么其股權也要做相應調整，有時公司年初定的目標到了年中超額完成或與目標差距甚遠，此時也要做出相應的調整，否則會挫傷員工的積極性，也會讓員工覺得公司在為員工自己畫一個無法完成的大餅，這些因素都決定了公司股權不可能一勞永逸的，需要隨時根據公司發展現狀和人才的需要來調整。 以上是小編為您整理的關于 股權架構設計的原則和股權分配的原則有哪些的內容，希望對您有所幫助。 |