非上市中小企股權激勵若干問題的探析
| 非上市中小企股權激勵若干問題的探析 1 激勵模式的選擇問題 的模式較多，主要包括績股票、限制性股票、股票期權模式、虛擬股票、股票增值權、延期支付、經營者/員工持股、經營者/員工購股、賬面價增值權、股票期股、管理層收購等模式。歸納起來，大致可分為期股類、期權類和現股類三大類。“期權”激勵模式是賦予的購買者一定的權利，即用事先確定的價格在規定的期限內可以購買相應數量的股票，激勵對象可以使用這種權利，也可以放棄這種權利?！捌诠伞奔钅Ｊ降谋皇谟枞送ㄟ^部分首付、分期還款的方式實現對企股權的擁有。優點是經營者股票的增值與企的效益緊密聯系起來，經營者的風險較低。缺點是企為購股者提供資金購股，提高了所有者的成本。該模式適合資金雄厚的公司采用。“現股”激勵模式是通過企獎勵或參照當前股票市場價格向經營者出售（包括以象征性價格贈予）的方式，使經營者即時地直接獲得股權，但同時規定經營者在一定的期限內必須持有這些股票，不得出售。 2 激勵對象的選擇問題 股權激勵最主要的目標是作為一種特殊的獎勵來激勵公司員工，用以提高對優秀人才的吸引力，同時將企的整體利益和員工個人利益直接掛鉤，讓基層員工也感受到自身是企的一份子。因此，激勵對象的選擇直接關系到激勵效果的好壞。在企內部，員工的工作熱情、技能水平都是影響企效益的重要因素。企通過股權激勵可以最大限度地發揮員工的主動性，激發員工工作的熱情。固然激勵成本較高，但有利于提升員工的實際工作效率，從長遠來看，這筆成本投入的很值。中小企由于規模較小，資金實力較弱，務范圍較為狹窄，產品的市場占有率較低，獲利能力有限，能否持續成長，關鍵在于高層管理和核心技術人員。如果在企內部大規模的授予員工股權，將會產生以下后果：一是很容易使企股份攤薄，降低持股員工的收益；二是較低層次員工出現搭便車的現象，挫傷高層次員工的工作積極性；三是高管人員和掌握核心技術人員自身的價值難以得到體現；四是會導致企經營成本大幅提高，甚至使企陷入財務危機。因此，中小企的激勵對象不宜過多。對于激勵對象的選擇，應選擇在平時工作過程中認真努力、敢拼敢干，遵守企規章制度，克己奉公，具有一定專技能，與人溝通能力強，能夠帶領團隊，對企的建設與務發展做出突出貢獻，并為企帶來顯著經濟效益的高級管理人員和技術人才。 3 激勵對象股權份額的確定問題 股權激勵基于責任、權利和義務相結合的原則，其目的是發揮高層管理和核心技術人員的才智，促進其為公司長期發展努力工作，激勵對象激勵股權份額的多少，應結合激勵對象的工作年限、所承擔的崗位職責以及工作績來確定。 4 企財務的透明度問題 實施股權激勵必須盡量放大企財務的透明度，讓員工對公司的經營狀況有個清醒的認識，使員工了解到自己在企創造價值的地位。要提高財務的透明度，體現企的誠信，可從以下幾方面做起：一是在一個財年結束后對財務工作進行總結，并通過外聘會計師事務所對企年度財務審計后，向員工公財務賬目。 5 “股權僵化”問題 股權激勵過程中最忌諱“股權僵化”。它的根本原因在于股權比例的過分靜態，可能會導致持有股權比例較大者出現“搭便車”的現象，從而出現“三個和尚沒水吃”的局面。解決這一問題的最有效方法是股權動態化。股權動態化是在初始股權比例的基礎上，加入員工貢獻率的因素，使分紅比例處在動態的變化中。已有國內學者對股權動態化問題進行了研究，并建立了相應的模型和計算公式。根據非上市中小企的實際情況，筆者提出了不同的動態模式。中小企在分紅前先對各部門的貢獻率進行核算（部門貢獻率=部門所負責項目凈利潤/公司所有項目的凈利潤），并進行排名。首先提取分紅總額的10%對貢獻率最高部門進行獎勵，部門內部也可以以此方法對個人進行獎勵。之后再以剩余的90%為總額依據初始比例進行。這樣就體現了貢獻大分紅多的原則，使員工分紅比例動態的變化著。 6 被激勵員工的績考核問題 對于被激勵員工的績考核內容，應著重體現在思想品德、工作態度、工作能力和工作實績四個方面。對專技術人員，應側重于思想素質、遵紀守法、職道德，工作責任性、組織紀律性，專知識與技能的運用，對上級領導指令的理解、判斷和執行能力，完成工作的數量、質量，履行崗位職責，工作效率和工作成果等方面的考核。對高級管理人員，除了上述一般指標的考核，還應注重于組織、領導、策劃，溝通、協調、授權指導能力的考核?？己藰藴室浞煮w現企的用人觀，體現企對員工的重視，結合員工自身的實際工作能力、個人整體素質，全面系統考察員工的價值。 |
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