何謂競業限制?是指特定勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得到與原單位有競爭關系的其他用人單位(或自己開業)生產或經營同類產品、從事同類業務的義務。我國《勞動合同法》第二十三條和第二十四條對此進行了規范，概括而言，有以下幾個要點：

競業限制人員：高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;

競業限制地域：雙方約定，但不得違法違規;

競業限制義務：用人單位按月補償勞動者，勞動者違約需支付違約金;

競業限制范圍：生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位(自己開業);

競業限制期限：不得超過兩年。

可以看到，競業限制涉及的爭議要點繁多，其中有些爭議的規范相對明確，如競業限制的期限，而另一些爭議則存在很多難以把握的模糊地帶，其中最為關鍵的當屬競業限制的競爭關系認定問題。該問題往往成為競業限制案件中的爭議焦點，因此有必要加以關注。

針對如何認定競業限制中的競爭關系這一問題，我國勞動法律法規并未作出明確規定。這使得實踐中勞動仲裁、法院對新舊用人單位之間競爭關系認定缺乏統一的裁審標準，法官自由裁量空間較大。在司法實踐中，法院一般會考慮從工商登記信息、競業限制協議約定、實際經營內容等方面進行判斷，本文下面將逐一分析。

一、新舊用人單位工商登記信息顯示的經營范圍是否重疊

競業限制的案件涉及各行各業，尤其以互聯網、醫藥、工程技術等科技行業最盛，這對于法官而言，一定程度上存在專業背景上的壁壘。因此，法院的認定結論往往以企業工商登記的經營范圍為初步標準，因為后者可以直觀、簡明地反映用人單位的經營業務情況。

例如在北京二中院某案中，法院就對比了兩家農業公司工商登記的經營范圍，其中都存在“飼料”“飼料加工”等業務，故法院認定雙方存在競爭關系。無獨有偶，在北京海淀區某案中，新舊用人單位均在經營范圍中列明“技術開發”“技術轉讓”等業務，亦使法院作出相同的認定。

可見，用人單位工商登記信息中的經營范圍是最為明確的體現企業經營內容、業務情況的證明，法院一般予以關注。

二、競業限制協議中是否對競爭企業進行列明

為了保證競業限制能夠針對性地約束員工不進入自己競爭對手的崗位，實踐中用人單位還會在競業限制協議中約定競爭企業名單，對自身關注的競爭對手進行列明。既然雙方協議中有了明確約定，法院一般也會予以考量。

例如在某互聯網公司案件中，原用人單位就在競業限制協議附件列出了《與公司業務有競爭關系的單位名單》，而離職員工新入職單位赫然在列，這也成為法院判定兩單位存在競爭關系的重要依據。

隨著員工流動成為公司人力資源管理的重要問題，很多企業采用將競爭企業名單列入競業限制協議的方式降低風險，這也成為法院判斷的依據之一。

三、新舊用人單位的實際經營內容、客戶群體等情況是否一致

(一)新舊用人單位的實際經營內容、客戶群體等情況是否一致

如果說工商登記信息和競業限制協議屬于基礎性的審查，那么法院對新舊用人單位實際經營情況的審查就更為實質和復雜。當原被告雙方對新舊單位是否存在競爭關系意見針鋒相對，同時該問題又極大地左右案件最終判決時，法官可能會結合雙方提交的證據，對競爭關系認定進行綜合判斷，實質性地考察兩單位的經營業務情況。

例如在某投資公司案件中，法院表示“認定是否存在競爭關系并非僅僅依照經營范圍是否存在重疊”，還需要綜合考慮“實際經營業務、勞動者從事的經營業務、是否構成橫向競爭和縱向競爭、是否存在直接競爭與間接競爭”等進行判斷，而在該案中，員工自辦的公司雖然和原單位經營范圍有相似的登記，但是其公司成立更早，又未在競業限制期間開展實際經營活動，因此法院認定兩單位不存在競爭關系。

除此之外，還有案例顯示法院通過汽車租賃公司的目標市場、教育培訓公司的生源范圍、科技公司共同參與招投標商業活動等情況，對公司之間的客戶群體是否一致進行審查，以判斷雙方是否存在競爭關系。

由此看出，法院對新舊用人單位實際經營內容、客戶群體、市場目標等綜合因素的審查，刺破了工商登記信息等基礎性證據的面紗，更加實際、具體、靈活地觸碰到了用人單位競爭關系的實質。這種判斷也為原被告雙方提供了更多發表意見的空間，同時對代理律師提出了新的挑戰。

(二)雙方如何舉證

如前所述，法院在認定競爭關系時，會審查工商登記信息、競業限制協議等證據，如果雙方掌握有利證據，自然再好不過。但實踐中，如何在沒有相關證據或證據不利于自身的情況下，合理地舉證兩單位實際存在或者不存在競爭關系，幫助自己完成訴訟目標，是律師更為關注的問題。

在案例檢索中，法院審查新舊用人單位的實際經營業務、客戶市場等情況，關注的證據內容也不一而足，十分靈活。

例如在某教育培訓公司案件中，員工主張新單位僅從事中小學培訓，而法院通過原單位提交的微信公眾號推送等證據發現，新單位曾發布多條公務員培訓廣告，這與原單位培訓業務一致，故而認定兩單位存在競爭關系。在某營銷策劃公司案件中，原單位通過舉證新單位官網簡介、《營銷策劃框架協議》、工作郵件等證據亦促使法官采納了兩單位存在競爭關系的觀點。

整理案例信息，法院關注的證據內容包括但不限于以下幾種形式：

1.新單位官網、第三方平臺介紹;

2.新單位宣傳廣告(公眾號推送、傳單、網頁等);

3.新單位與客戶簽訂的協議;

4.工作郵件、員工談話記錄等。

可見，認定競爭關系的證據內容形式多樣，但也有跡可循，基本從介紹、宣傳、簽約、工作溝通等實際業務開展的活動中找尋有利證據。

(三)其他法律法規的借鑒意義

值得一提的是，“競爭關系”這一概念并非勞動法獨有，事實上，《反壟斷法》《反不當競爭法》等法律法規亦對“競爭關系”有相應規范。例如，《反壟斷法》就通過界定相關市場來識別競爭者和潛在競爭者，以確認各方法律責任。

所謂相關市場是指經營者在一定時期內就特定商品或者服務進行競爭的商品范圍和地域范圍。如果企業相關市場越重合，那么兩者的競爭關系也越強烈。為此國務院反壟斷委員會還出臺了《關于相關市場界定的指南》以提供指導。雖然相關法律法規并非約束勞動法領域案件的規范，但是其中互通的概念仍然可以啟發律師的辯護思路，幫助其尋找到合適的舉證和辯論策略。

四、結語

綜上，如何認定競業限制中的競爭關系作為案件爭議焦點，各方應從工商登記信息、競業限制協議和實際經營活動記錄等方面入手，準確把握競爭關系認定的要素。同時，也可借鑒其他法律法規對相關概念的判斷，合理舉證，靈活處理，更好地維護自身合法權益。

感謝李川三對本文做出的貢獻。

2016年7月的解析——

未遵守《競業限制協議》，被判賠70萬

導讀：本案是北京律師協會公布的2015年十大勞動人事爭議案件之一，其上榜理由是勞動者因違反《競業限制協議》的約定，而賠償公司70萬元。以下是該案的詳細介紹：

案件簡述

謝先生2008年12月入職百度在線網絡技術(北京)有限公司(以下簡稱“百度公司”)，任職lbs地圖基礎業務部高級經理。2011年10月，謝先生與百度公司簽署《競業限制協議》，該協議約定“1.乙方未經甲方書面同意，在其任職于甲方期間及離職后1年內，不得在從事與甲方及其關聯公司競爭業務的任何競爭對手或該競爭對手的關聯公司或該競爭對手的關聯公司處，接受或取得任何權益/或職位…，或向任何甲方或甲方關聯公司的競爭對手或該競爭對手的關聯公司提供任何咨詢服務或其他協助(其中約定：“競爭對手”包括但不限于運營或控制或參股的google、雅虎、騰訊等);2.乙方在與甲方勞動合同終止或解除后1年內，甲方應當向乙方支付總計相當于乙方離職前一年基本工資的二分之一，作為乙方離職后履行本競業限制義務的全部補償…。3.乙方違反本協議約定的競業限制義務的，應當承擔違約責任，返還甲方已經支付的所有經濟補償，…向甲方支付相當于本協議規定的全部經濟補償的3倍數額的違約金?！?/p>

2014年4月，謝先生提出辭職，4月31日辦完離職手續，百度公司當日向其送達《保密、競業限制義務告知書》，告知“1、謝先生履行保密及競業限制義務;2.競業限制期間為2014年4月22日至2015年4月21日;3.競業限制補償標準為25679元/月?！?/p>

百度公司得知謝先生到騰訊公司任職，并通過電話錄音公證方式證明謝先生在騰訊公司工作，通過查詢謝先生存款記錄證明謝先生每月有4萬余元工資收入。百度公司遂向海淀區仲裁委員會提出申請，要求謝先生返還百度公司已支付的競業限制補償金30余萬元和支付違約金92萬余元。

經審理，仲裁委裁決，謝先生返還百度公司已支付的經濟補償稅后人民幣24萬余元，支付百度公司競業限制違約金61萬余元。

謝先生不服仲裁裁決，起訴至海淀區人民法院，一審法院審理過程中，雙方達成調解，謝先生合計支付百度公司70余萬元。

推薦理由

此案是百度公司與離職員工系列競業限制糾紛案中，員工被判支付百度公司最大一筆金額的違約金，共計61余萬元。

在這個科技創新、企業越來越重視知識產權和商業秘密保護的時代，企業對高級管理人員和負有保密義務的技術人員的競業限制，無疑是保護企業核心競爭力的有效手段。尤其對于競爭激烈，技術更新迅捷的互聯網公司，更需要加強防范各類不當競爭。通過對知悉商業秘密技術人員的競業限制，無法防范技術人員以各種方式泄露或者出賣商業秘密，卻能夠有效制約競爭對以挖人來實現的不當競爭手段。

事實上，對于負有競業限制義務的員工在競爭對手處是否存在隱形就業，如何進行取證，本案具有很強的借鑒意義。

對于企業無法舉證技術人員違反競業限制義務給公司造成多少金額的經濟損失，企業與技術人員在《競業限制協議》中約定的高額違約金是否合法，能否得到全額支持，司法機關以何種標準來衡量違約金的標準，此案對以上問題均予以了回答。

律師提示

本案兩大爭議焦點值得關注：

1.謝先生何時入職騰訊公司

謝先生與百度公司約定的競業限制期間為2014年4月至2015年4月，百度公司的證據是：1.2015年3月通過錄音公證，證明騰訊公司有一名英文名為“henryxie”、電話號碼為136…3574的員工，任職為“踏實地圖平臺部的助理總經理”;2.百度公司從銀行打印的謝先生個人賬戶明細，顯示自2014年6月至2015年7月謝先生的賬戶，每月均有4萬余元的工資入賬。

謝先生提交2015年1月至6月的社會保險繳費記錄，證明其在競業限制期限屆滿后2015年6月才入職騰訊公司。

對此，仲裁委認為，謝先生提供的社會保險繳費記錄不足以推翻電話錄音公證的效力，故采納了百度公司的證據，認定謝先生違反競業限制協議。

由此，我們可以得到啟示，對于負有競業限制義務的職工離職后，企業應時時關注該離職員工的動向，可以通過查詢社會保險繳費記錄、銀行支付明細、電話錄音等各種手段取得職工在競爭對手處工作的證據。

2.百度公司與謝先生約定的競業限制違約金是否過高

《競業限制協議》第七條約定“乙方違反本協議約定的競業限制義務的，應當承擔違約責任，返還甲方已支付的所有經濟補償，并且在甲方通知乙方后10日內向甲方支付相當于本協議規定的全部經濟補償的3倍數額的違約金?！?/p>

謝先生可獲取的全部經濟補償總額約為30萬元，實際獲得稅后經濟補償為24萬余元。根據該協議，謝先生應支付的違約金為92萬元。即，謝先生除返還百度公司已支付的經濟補償人民幣30萬元外，還需支付違約金92萬余元，合計人民幣122萬余元。

案件審理過程中，百度公司并未提供有效證據證明由于謝先生違反競業限制協議，給造成百度公司的具體損失數額，僅以《競業限制協議》的約定為主張違約金的依據。

仲裁委認為，違約金給付的實質是對違反競業限制義務一方的懲罰性措施，具體數額的確定應在雙方約定的基礎上結合實際損失及公平合理原則予以確定。《競業限制協議》約定的違約金相當于經濟補償3倍的數額，約92萬元，明顯高于謝先生實際獲得的經濟補償稅后24萬余元，故仲裁委予以酌減。